Arbetsrätt

1. Inledning

Vid mitten av 1800-talet ingick arbetsgivare och arbetstagare anställningsavtal utan facklig inblandning. De första fackföreningarna bildades på 1870-talet. Decemberkompromissen som ingicks år 1906 gav de anställda rätt att organisera sig i fackföreningar som i sin tur kunde förhandla kollektivavtal med arbetsgivarna. I utbyte gavs arbetsgivarna rätt att dels leda och fördela arbetet, dels fritt anställa och avskeda arbetstagare. År 1938 enades fackföreningarna och arbetsgivarna vilket resulterade i Saltsjöbadsavtalet. Enligt avtalet skulle arbetsmarknadens parter sluta avtal utan inblandning av regeringen. Det la grunden för det som kallas ”Den svenska modellen”. Modellen bygger på att fackförbunden och arbetsgivarorganisationerna ska ta ett gemensamt ansvar för de regler som ska gälla på den svenska arbetsmarknaden. Det innebär en större trygghet, exempelvis för arbetstagarna genom tryggare anställningar och för arbetsgivarna genom att de vilda strejkerna i stort sett försvann. Saltsjöbadsavtalet gäller än idag, även om vissa ändringar har gjorts.

1.1. Lagen om anställningsskydd

Lagar och regler som rör anställningsförhållandet beskrivs ofta som den individuella arbetsrätten. En stor del av denna regleras av Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), vilken fastställer det juridiska förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. LAS innehåller regler om vilka anställningsformer som är tillåtna, vad som gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida, uppsägningstider, turordningsregler vid uppsägning samt rätt till lön under uppsägningstiden.

Lagen om anställningsskydd tillämpas för arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Men innan vi går vidare ska det konstateras att det finns vissa personer som undantas från lagens tillämpning enligt första paragrafen. Exempel på detta är personer i företagsledande ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, samt de som är anställda med särskilt anställningsstöd (LAS 1 §). Notera även att LAS är semidispositiv lagstiftning. Det innebär att vissa paragrafer i lagen är tvingande, men andra paragrafer kan man göra avvikelser från genom kollektivavtal. Vilka paragrafer som är dispositiva nedtecknas bland annat i LAS 2 b §, och några exempel är vilka anställningsformer som får användas på arbetsplatsen, omvandlingsregler och turordningsregler.

2. Ingående av anställning

2.1. Anställningsavtal

Det finns inga regler om hur ett anställningsavtal ingås. Istället gäller allmänna avtalsrättsliga principer om till exempel anbud och accept. Däremot kan man säga att anställningsavtalet är ett så kallat konsensualavtal. Det innebär att det inte finns något formkrav på anställningsavtal, utan den kan ingås muntligt, skriftligt eller genom konkludent handlande. Det sistnämnda innebär att ett anställningsförhållande kan uppstå om arbetsgivaren uppträder på ett sådant sätt att den arbetssökande med fog får uppfattningen att han eller hon blivit anställd. Det vanligaste sättet är dock att parterna skriftligen undertecknar ett anställningsavtal och det är rekommenderat för att det ska bli tydligt för båda parter vad som gäller. Att ha ett välskrivet avtal kan förebygga framtida konflikter och risker för tvist.

2.2. Skriftlig information

Dessutom är anställningsavtalet ett ypperligt tillfälle för arbetsgivaren att lämna skriftliga upplysningar om anställningen. Arbetsgivaren är nämligen skyldig att lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen (6 c § första st LAS). Information som måste tas med är till exempel arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, tillträdesdag och om anställningen gäller tills vidare eller om det är fråga om en anställning för begränsad tid och i så fall om det rör sig om särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Sådan information ska lämnas senast sju dagar efter det att arbetstagaren börjar arbeta (6 c § tredje st LAS). Bestämmelsen är en så kallad ordningsföreskrift. Det innebär att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig om denne underlåter att lämna sådan information. Muntliga anställningsvillkor är inte ogiltiga i sig, men arbetsgivaren kan riskera att betala skadestånd för brott mot skriftlighetskravet.

2.3. Bevisbördan om anställningsförhållandet

Ibland uppstår det tvister mellan arbetstagare och arbetsgivare där parterna är oense om huruvida en anställning har ingåtts eller ej. I en sådan tvist är det den som påstår att ett anställningsförhållande har uppkommit som har bevisbördan för sitt påstående.Av arbetsdomstolens praxis framgår att den som påstår sig ha blivit anställd hos en arbetsgivare måste visa att det fanns omständigheter som talade för att den arbetssökande med fog fått uppfattningen att han eller hon blivit anställd (AD 1999 nr 5). Ett rättsfall som är intressant att läsa på det här ämnet är AD 1981 nr 131. Där hade ett anställningsförhållande uppstått på grund av arbetsgivarens uppträdande vid en anställningsintervju. Parterna hade vid ett flertal tillfällen fört omfattade diskussioner om anställningsvillkor vilket gett den sökande befogad anledning att tro att anställningsavtal hade ingåtts. Domstolen ansåg att arbetsgivaren skulle ha klargjort att anställningsförhållande inte hade uppstått trots dessa diskussioner.

2.4. Sysselsättningsgrad

Sedan den 30 juni 2022 gäller att en anställning ska vara heltid, om inte något annat uttryckligen har avtalats. Om anställningsavtalet inte avser heltid, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skriftligen ange skälet till detta. Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts (4 a § LAS). Eftersom viss information måste lämnas skriftligt, samt för tydlighets och bevisningens skull, är det lämpligt att upprätta ett skriftligt anställningsavtal direkt när en person anställs där allt rörande anställningen regleras. Heltidsmåttet ska följa gällande regler om arbetstid , som normalt sett är 40 timmar per vecka (5 § arbetstidslagen). Heltidsmåttet kan också variera beroende på kollektivavtal.

2.5. Anställningsformer

I LAS finns en uppdelning med tre typer av anställningsformer: tillsvidareanställning (ibland kallat fast anställning), tidsbegränsad anställning och provanställning.4 5 Om arbetsgivaren inte sagt någonting om anställningsformen innan arbetstagaren börjar arbeta, ska arbetstagaren anses vara anställd tills vidare (4 § första stycket LAS). Huvudregeln om tillsvidareanställning har i praxis utformats som en presumtionsregel vilket innebär att en anställning är tills vidare skall om inte parterna uttryckligen har kommit överens om annat (AD 2005:117). Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om en tidsbegränsad anställning (5 och 6 §§) eller enligt kollektivavtalsregler som avviker från lagens regler (2 § LAS). Ibland används andra begrepp för att beskriva tidsbegränsade anställningar enligt kollektivavtal, till exempel avtalad visstidsanställning. Arbetsgivaren ska så snart som möjligt, men senast en vecka efter arbetstagarens första arbetsdag, meddela arbetstagaren om att anställningen är tidsbegränsad (6 c § LAS). Det är alltså viktigt att en arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare på viss tid eller som provanställning att vara tydlig med att det gäller just en sådan och inte en tillsvidareanställning. Det är att rekommendera att skriva ett separat anställningsavtal för en provanställning och därefter ett nytt avtal när tillsvidareanställningen startar, för att undvika missförstånd.

Tidsbegränsad anställning

Även om tillsvidareanställning är huvudregeln kan arbetsgivaren och arbetstagaren göra avsteg från den genom att avtala om tidsbegränsad anställning. Tidsbegränsad anställning skiljer sig från en tillsvidareanställning genom att det redan vid anställningsavtalets ingående är bestämt när anställningen upphör. Tidsbegränsade anställningar kan ingås antingen om det finns stöd i 5 § LAS eller i kollektivavtal. I följande fall är det tillåtet att ingå avtal om tidsbegränsad anställning.

• Särskild visstidsanställning
• Vikariat
• Säsongsarbete
• För arbetstagare som fyllt 69 år
• Tillåtet enligt kollektivavtal

Särskild visstidsanställning

En arbetsgivare och en arbetstagare kan alltid avtala om en särskild visstidsanställning (5 § 1 st 1 LAS). Den tidsbegränsade anställningen övergår automatiskt i en tillsvidareanställning enligt 5 a § LAS om en arbetstagare:

• har varit särskild visstidsanställd i sammanlagt tolv månader under en femårsperiod
• haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följer på varandra.

En anställning anses ha följt på en annan om arbetstagaren tillträder den nya anställningen inom sex månader från den föregående anställningens sista dag.

Vikariat

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för vikariat (5 § 1 st 2 LAS). Vikariat kan beskrivas som att arbetstagaren blir anställd som ställföreträdare för någon som inte arbetar. Arbetsdomstolen har i praxis utvecklat vilka krav som ska föreligga för att en giltig eller så kallad äkta vikariatsanställning ska föreligga. Ett krav är att arbetsgivaren har informerat arbetstagaren så att denne är medveten om att anställningen avser en begränsad period. Därtill krävs att anställningen knyts till en viss ledig arbetstagares anställning eller till en viss ledig befattning. Arbetsgivaren måste därför kunna visa vem arbetstagaren vikarierar för, till exempel en arbetstagare som är föräldraledig eller studieledig.

En arbetstagare som har varit anställd som vikarie hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren blir automatiskt tillsvidareanställd (5 a § 3 st LAS).

Säsongsarbete

Tidsbegränsade avtal får träffas för säsongsarbete (5 § 1 st 3 LAS). Inom vissa branscher förekommer anställning för viss säsong eftersom arbete bara kan utföras under en viss tid på året. Det är en anställningsform som ingås för varje säsong och där både arbetsgivaren och arbetstagaren inte har bundit upp sig för arbete under en nästkommande säsong. En säsongsanställning inleds när säsongen börjar och upphör när säsongen tar slut.

Arbetstagare som fyllt 69 år

Den så kallade LAS-åldern är åldern som anger hur länge en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen enligt lag. En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till 69 års ålder (32 a § LAS). Från och med att arbetstagaren fyller 69 år ändras arbetstagarens anställningsskydd.

• Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren utan att sakliga skäl föreligger
• Arbetstagaren har inte företrädesrätt i turordningshänseende, till återanställning eller till en anställning med högre sysselsättningsgrad (33 § LAS)
• Arbetstagaren har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad (33 b § LAS)

Provanställning

Provanställning kan beskrivas som en blandform mellan tidsbegränsad anställning och ett förstadium till en tillsvidareanställning. Provanställning har tillkommit för att ge arbetsgivaren möjlighet att pröva arbetstagarens lämplighet för arbetet. Den får dock inte användas i syfte att kringgå huvudregeln om att en anställning ska gälla tills vidare. Huvudregeln är att en provanställning inte får överskrida sex månader (6 § första stycket LAS).

Om provanställningen inte avbryts senast vid prövotidens utgång, övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning (6 § andra stycket LAS). Provanställningen får även avbrytas i förtid om parterna inte har kommit överens om något annat. Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg om anställningen ska avslutas utan att övergå i en fast anställning eller om arbetsgivaren vill att prövotiden ska avbrytas i förtid (31 § LAS).

Bestämmelsen om provanställning är dispositiv och kan därför ersättas av kollektivavtal. Det kan därför finnas kompletterande eller avvikande regler i det kollektivavtal som gäller för en viss bransch (2 § 3 st LAS). På så sätt ges arbetsgivaren större möjligheter att tidsbegränsa en anställd än vad lagen medger.

2.6. Bevisbördan om anställningsform

Arbetsgivaren har bevisbördan för att ett avtal om tidsbegränsad anställning har träffats. Arbetsdomstolen har i ett antal avgöranden betonat att oklarheter i denna fråga normalt måste gå ut över arbetsgivaren (AD 1994:17). Det ställs därför höga krav på arbetsgivaren för att bevisa att en tidsbegränsad anställning i stället ska gälla. Om arbetstagaren nekar till att en sådan överenskommelse har träffats, måste arbetsgivaren visa att hans uppfattning är riktig. Misslyckas arbetsgivaren med detta anses arbetstagaren vara anställd tills vidare.

3. Anställningens upphörande

De grundläggande reglerna om hur en anställning upphör finns i LAS. Hur en anställning upphör beror på vilken anställningsform det rör sig om. En tillsvidareanställning består till dess att arbetsgivaren eller arbetstagaren säger upp den och anställningen upphör då efter en viss uppsägningstid. En anställning kan förstås också upphöra genom att den anställde går i pension. En tidsbegränsad anställning upphör vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört och kan i regel inte sägas upp dessförinnan. Ingenting hindrar dock att arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att anställningen kan sägas upp i förtid med uppsägningstid (4 § LAS). En provanställning upphör antingen genom att den avbryts senast vid prövotidens utgång eller genom att övergå i en tillsvidareanställning (6 § LAS). Samtliga anställningsformer kan även upphöra utan föregående uppsägningstid genom avskedande (18 § LAS) eller frånträdande (4 § 3 st LAS) om någon av parterna grovt har åsidosatt sina ålägganden.

3.1. Uppsägning från arbetsgivarens sida

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska ha sakliga skäl, 7 § 1 st LAS. Det innebär att en uppsägning bara får ske på grund av antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Det är inte möjligt att generellt slå fast vad som betraktas som sakliga skäl utan det är alltid nödvändigt att ta hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Tidigare stod det i lagen att uppsägningen skulle ha saklig grund. Från och med den 30 juni 2022 lyder bestämmelsen i stället att uppsägningen ska ha sakliga skäl. Enligt förarbetena ska detta röra sig om ett förtydligande och inte ändra på vad som anses vara ett tillräckligt allvarligt åsidosättande från arbetstagarens sida. Vid en bedömning av huruvida det föreligger sakliga skäl för uppsägning ska en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter göras. Bedömningen tar sikte på att avgöra om arbetstagaren åsidosatt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet tillräckligt allvarligt för att uppsägning av personliga skäl ska vara befogat.

3.2. Omplaceringsskyldighet

Av 7 § 2 st LAS följer att sakliga skäl inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Innan en uppsägning får ske ska arbetsgivaren därför undersöka om uppsägningen kan undvikas genom att arbetstagaren omplaceras. Omplaceringsskyldigheten måste iakttas såväl vid uppsägning på grund av arbetsbrist som på grund av personliga skäl. Däremot inte det är skäligt att kräva att arbetsgivaren ska omplacera en arbetstagare när grund för avsked föreligger.

Arbetsdomstolen har i sin praxis betonat att arbetsgivaren inom ramen för sin omplaceringsskyldighet har ett ansvar att göra en noggrann prövning av om det finns en möjlighet att omplacera arbetstagaren och tillvarata alla möjligheter att ordna en sådan omplacering innan en uppsägning kan ske. Bestämmelsen brukar sägas ha två delmoment; dels ska det vara skäligt, dels ska det vara möjligt. Omplaceringsskyldigheten är därför begränsad till arbeten som är lediga och som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Till skälighetskravet brukar man också hänföra kravet på att arbetstagaren ska ha kvalifikationer för de lediga arbeten som står till buds. Arbetsgivaren måste räkna med en viss rimlig upplärningstid men arbetsgivaren är aldrig skyldig att genomföra en omplacering som skulle innebära en omskolning av arbetstagaren. En arbetsgivare som gör gällande att en arbetstagare inte har kvalifikationer för en viss tjänst har bevisbördan för sitt påstående.

Att det ska vara möjligt innebär att det inom verksamheten ska finnas omplaceringsmöjligheter. Sådana omplaceringsmöjligheter anses föreligga om det inom verksamheten finns lediga arbeten att erbjuda. Däremot är arbetsgivaren aldrig skyldig att skapa nya arbeten för att en arbetstagare ska få behålla sin anställning. Inte heller är arbetsgivaren skyldig att genomföra mer än en omplacering, om den första inte skulle fungera och den har gjorts på ett lagenligt sätt. När en omplaceringsutredning ska göras måste arbetsgivaren ta ställning till var inom företaget arbetstagaren ska omplaceras och vilken typ av arbete som arbetstagaren bör erbjudas.

Var ska arbetstagaren omplaceras?

• I första hand ska arbetsgivaren försöka hitta en sysselsättning på samma arbetsplats eller där arbetstagaren tidigare har varit sysselsatt.
• I andra hand bör arbetsgivaren undersöka om det finns en annan ledig anställning inom företaget.
• Om det finns flera driftsenheter ska arbetsgivaren undersöka samtliga enheter.

Vilken typ av arbete bör arbetstagaren erbjudas?

• I första hand bör arbetet så långt som möjligt vara likvärdigt med det arbete som arbetstagaren tidigare har haft.
• I andra hand bör det vara ett arbete som framstår som lämpligt med hänsyn till arbetstagaren förutsättningar, personliga förhållanden, löneförmåner etc.
• En arbetsgivare får inte försöka kringgå omplaceringsskyldigheten genom att ge arbetstagaren oskäliga omplaceringserbjudanden, om det finns mer lämpliga arbeten.

Förhållandet mellan omplaceringsrätt och omplaceringsskyldighet

Om arbetsgivaren underlåter att pröva omplaceringsmöjligheterna finns det en risk för att det inte föreligger sakliga skäl för uppsägningen. Om det är oklart huruvida det faktiskt fanns möjligheter att omplacera, bör det i regel anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord. För en arbetstagare är det en rättighet att bli erbjuden omplacering, men också en skyldighet att acceptera en omplacering i viss mening. En arbetstagare som avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande kan riskera att bli uppsagd.

I ett tidigare rättsfall sades en arbetstagare upp på grund av personliga skäl. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren inte tillräckligt hade utrett omplaceringsmöjligheterna och underkände därför uppsägningen (AD 2022 nr 26). I ett annat rättsfall sades en bagare upp på grund av arbetsbrist. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren inte hade uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och ogiltigförklarade därför uppsägningen. Att arbetsgivaren hade uppfattat det som att arbetstagaren endast var intresserad av att arbeta som bagare saknade betydelse (AD 2018 nr 76). Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren om att han eller hon kommer att bli uppsagd, om ett skäligt omplaceringserbjudande inte godtas.

När kan arbetstagaren avböja en omplacering?

Arbetsgivaren har som utgångspunkt rätt att omplacera en arbetstagare så länge det sker inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten bestäms av den så kallade 29/29-principen. Den består av tre kriterier. Arbetet ska:

• Vara för arbetsgivarens räkning
• Ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet
• Falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikatione

Även om arbetet faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet finns det vissa situationer när en arbetstagare ändå inte behöver acceptera en omplacering. En arbetstagare behöver inte acceptera en omplacering om den strider mot:

• Bastubadarprincipen
• God sed på arbetsmarknaden
• Diskrimineringslagstiftningen

Om en omplacering på grund av personliga skäl anses vara särskilt ingripande måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl. Detta gäller även om omplaceringen i och för sig faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Denna princip kallas för bastubadarprincipen och kommer från rättsfallet AD 1978 nr 89.

En domstol skulle bland annat undersöka om arbetstagarens lön skulle förändras och hur stor skillnad det är på arbetsuppgifterna. En lönesänkning leder generellt till att omplaceringen ses som särskilt ingripande. En individuell bedömning måste dock göras i varje enskilt fall.

3.3. Tvåmånadersregeln

Den så kallade tvåmånadersregeln begränsar arbetsgivarens möjligheter att åberopa äldre händelser som grund för uppsägning vid personliga skäl eller avskedande. Det finns alltså en lagstadgad frist inom vilken arbetsgivaren har att agera. Varken en uppsägning av personliga skäl eller ett avskedande får grundas enbart på en omständighet som arbetsgivaren känt till mer än två månader (7 § fjärde st LAS). Ingenting hindrar dock arbetsgivaren från att åberopa äldre förseelser om den sista förseelsen har inträffat inom tvåmånadersfristen. Även om det är möjligt att åberopa händelser som ligger längre tillbaka i tiden, tillmäts de normalt ingen större betydelse. Fristen tar utgångspunkt i när arbetsgivaren fick kännedom om ett visst förhållande och inte när det faktiskt inträffade. Det är arbetstagaren som har bevisbördan för att arbetsgivaren känt till förhållandena (AD 2013 nr 12).

I praxis görs en distinktion mellan en serie av händelser och bestående tillstånd. Anta att en anställd den 1 april misshandlar en annan anställd. Arbetsgivaren måste då varsla om uppsägning eller avskedande senast den 1 juni. Om arbetsgivaren varslar först den 5 juni kan arbetsgivaren inte längre åberopa misshandeln som grund för uppsägning eller avskedande. Tvåmånadersregeln gäller dock inte om arbetstagaren har ett beteende som är av bestående karaktär. Samarbetsproblem betraktas som ett sådant beteende och kan därför åberopas så länge problemet består.

3.4. Uppsägning på grund av arbetsbrist

Det första och förmodligen vanligaste skälet till uppsägning från arbetsgivarens sida är arbetsbrist. Uppsägning på grund av arbetsbrist behöver inte enbart bero på brist av arbete. Arbetsbrist omfattar alla situationer där en uppsägning beror på något annat än arbetstagarens personliga förhållanden. Till exempel kan arbetsbrist uppstå för att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av att arbetsgivaren har beslutat att genomföra en omorganisation. Arbetsbrist utgör i princip alltid sakliga skäl för uppsägning. Det är arbetsgivaren som bestämmer om det föreligger en arbetsbristsituation (AD 2012 nr 76).

3.4.1. Turordningsreglerna

Som tidigare behandlats föreligger det inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st LAS). Har arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom att uttömma lediga anställningar inom företaget, föreligger arbetsbrist och därmed sakliga skäl för uppsägning.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler mellan arbetstagarna (22 § 1 st LAS). Turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med lägre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Anställningens art och omfattning saknar i princip betydelse vid beräkning av anställningstiden. Om två arbetstagare har lika lång anställningstid ges den med högre ålder företräde, under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om en arbetstagare endast efter omplacering kan erbjudas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet (22 § 4 st LAS).

Om arbetaren har flera driftenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig (22 § 3 st LAS). Med driftenhet avses som utgångspunkt en sådan del av ett företag som är beläget inom ett och samma inhängande område, det vill säga fabrik, butik, restaurang och så vidare. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Turordningskretsen omfattar alla arbetstagare inom driftenheten som arbetar inom kollektivavtalsområdet, även de som inte är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen. Om det inte finns något kollektivavtal allas på arbetsplatsen omfattar turordningskretsen alla arbetstagarna inom driftsenheten. I sådant fall det finns flera driftenheter på samma ort ska det inom arbetsorganisationens avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten om den fackliga organisationen begär det (22 § 3 st LAS).

Undantag från turordningslistan

En arbetsgivare får från turordningen undanta tre arbetstagare som har särskild betydelse för verksamheten (22 § 2 st LAS). Kravet på “särskild betydelse” kan prövas rättsligt men arbetsgivarens egen bedömning av verksamhetens fortsatta behov brukar tillmätas stor vikt. Det avgörande är att arbetsgivarens beslut är knutet till verksamhetens behov. Om ett sådant undantag har gjorts, får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.

Det finns också regler i Förtroendemannalagen (1974:358) som stipulerar att facklig förtroendeman ska ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen (8 § FML).

Den lagstadgade turordningen i LAS är dessutom dispositiv och kan ersättas genom ett kollektivavtal. Då brukar man tala om att man tecknar en avtalsturlista, det vill säga en överenskommelse med det kollektivavtalsanslutna fackförbundet om att använda en annan turordning än den som stipuleras i LAS. Avtalsturordningslistor ska vara skriftliga och signeras av båda parter för att bli giltiga.

3.4.2. Företrädesrätt till återanställning

En arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan ha företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare varit sysselsatt (25 § LAS). Det krävs då att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. När det gäller företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning, ska arbetstagaren ha varit anställd sammanlagt mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren. När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare ska arbetstagaren ha varit anställd sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren. Arbetstagaren måste dessutom ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Arbetsgivaren är skyldig att meddela i uppsägningsbeskedet om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte, samt om arbetstagaren måste anmäla anspråk på företrädesrätten för att den ska kunna göras gällande (8 § LAS). Om en arbetstagare avböjer ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt (27 § tredje st LAS). Det innebär att en arbetstagare inte kan avböja ett godtagbart erbjudande för att i stället vänta tills en ”bättre” anställning erbjuds. En arbetstagare har däremot alltid rätt att avböja oskäliga arbetserbjudanden utan att förlora sin företrädesrätt. Ibland kan det vara flera som har företrädesrätt till återanställning. Då gäller att den som arbetat längst för arbetsgivaren har företräde framför de andra.

Företrädesrätt till återanställning med högre sysselsättningsgrad

En arbetstagare som är anställd på deltid och som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, har trots reglerna om företrädesrätt rätt till sådan anställning. För att en deltidsanställd arbetstagare ska ha företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad uppställs tre krav:

• Arbetstagaren har anmält till arbetsgivaren att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad.
• Arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft ska tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad.
• Arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna som kan följa med förhöjd sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren har bevisbördan för att en arbetstagare saknar sådana tillräckliga kvalifikationer

Hyvlingsfallen

En så kallad “hyvling” innebär att arbetsgivaren i en arbetsbristsituation, för att undvika att säga upp arbetstagare, istället erbjuder de anställda en sänkt sysselsättningsgrad exempelvis från heltid till deltid. I en sådan situation ska turordningsregler följas om det finns flera anställda. Turordningskretsen ska omfatta dem med lika arbetsuppgifter. Anställda som arbetat kortast tid hos företaget ska erbjudas omplacering före anställda med lägre anställningstid (7 a § p. 1 LAS). De nya tjänsterna ska erbjudas i ordningen från lägst sysselsättningsgrad till högst sysselsättningsgrad (7 a § p. 2 LAS). Den med kortast anställningsgrad ska alltså erbjudas tjänsten med lägst sysselsättningsgrad. Vidare ska arbetstagare som erbjuds och accepterar en lägre sysselsättningsgrad ha rätt till omställningstid om max tre månader. Under omställningstiden behåller den anställde tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner (7 b § LAS).

I rättsfallet AD 2016 nr 69 fick Arbetsdomstolen ta ställning till frågan om hyvling. Arbetstagarsidan menade att arbetstagarna inte frivilligt accepterat anställning med ett lägre arbetstidsmått och att arbetsgivaren därför måste anses ha sagt upp dem på grund av arbetsbrist och återanställt dem med en lägre sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren menade att han hade lämnat omplaceringserbjudanden i enlighet med sin omplaceringsskyldighet då erbjudandet bestod i en fortsatt anställning med en lägre sysselsättningsgrad. Arbetsdomstolen fann att de erbjudanden som lämnats om sänkt sysselsättningsgrad varit erbjudanden om annat arbete enligt 7 § andra stycket LAS och att arbetsgivarna därför inte kan anses ha blivit uppsagda.

Fingerad arbetsbrist

Eftersom arbetsbrist utgör sakliga skäl för uppsägning förekommer det att en arbetsgivare åberopar arbetsbrist som skäl för en uppsägning när skälen egentligen är av personlig natur. Man brukar då tala om fingerad arbetsbrist. Arbetstagaren har bevisbördan för att det är personliga skäl som ligger bakom uppsägningen, medan arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetsbrist är orsaken till uppsägningen. Vid tvist om arbetsgivarens uppsägning beror på arbetsbrist eller inte, gör Arbetsdomstolen ingen bedömning av om arbetsgivarens beslut är berättigat ur ett företagsekonomiskt perspektiv. Presenterar arbetsgivaren en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget brukar domstolen nöja sig med det. När en uppsägning avser endast en arbetstagare tillämpar Arbetsdomstolen en delad bevisbörda. Det innebär att en arbetstagare som misstänker att en uppsägning grundar sig i fingerad arbetsbrist, åtminstone måste visa sannolika skäl för att den verkliga grunden är hänförlig till arbetstagaren personligen (AD 2000 nr 35).

3.4.3. Varsel

En arbetsgivare som ska säga upp fler än fem personer inom samma län på grund av arbetsbrist är skyldig att anmäla det till Arbetsförmedlingen. Hur lång tid i förväg du ska anmäla ett varsel beror på hur många personer som riskerar uppsägning och vilken anställningsform de har. Utifrån den först varslade tillsvidareanställda personen har sin sista anställningsdag måste arbetsgivaren varsla arbetsförmedlingen:

• Vid 5-25 personer som ska sägas upp: två månader
• Vid 26-100 personer som ska sägas upp: fyra  månader
• Vid fler än 100 personer som ska sägas upp: sex månader

Om visstidsanställda personer riskerar att bli uppsagda i förtid måste arbetsgivaren anmäla varsel senast sex veckor innan den första varslade personen har sin sista anställningsdag.

Senast en månad innan den första varslade personen har sin sista anställningsdag ska anmälan om varsel kompletteras av arbetsgivaren med en personförteckning över vilka personer det är som ska bli varslade. Arbetsgivaren har också skyldighet att meddela fackföreningen om uppsägningen.

3.5. Uppsägning på grund av personliga skäl

Det andra alternativet som utgör sakliga skäl vid uppsägningar är när det gäller omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. I lagens förarbeten görs en uppdelning mellan situationer där arbetstagaren på grund av ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga inte längre kan utföra sina arbetsuppgifter och situationer där olika typer av misskötsamhet eller bristande lämplighet gör att arbetstagaren inte kan utföra sina arbetsuppgifter. Nedan ges några exempel ur Arbetsdomstolens praxis på hur det tidigare saklig grund-begreppet tillämpats vid personligt relaterade uppsägningsgrunder.

3.5.1. Praxis från AD vid uppsägningar

Misskötsamhet

Misskötsamhet är ett samlingsbegrepp för de situationer där en anställd antingen medvetet eller genom oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan till exempel handla om samarbetsproblem, arbetsvägran, olovlig frånvaro, för sen ankomst, olämpligt uppträdande eller brott i eller utanför tjänsten.

Enstaka fall av misskötsamhet kan inte leda till uppsägning. Arbetsgivaren måste ha gett arbetstagaren en möjlighet att förändra sitt beteende genom tillsägelser eller varningar. För att misskötsamhet ska anses som sakliga skäl för uppsägning måste det normalt vara fråga om upprepade förseelser där arbetstagaren trots tillsägelser inte ändrar sitt beteende. Innan en arbetstagare kan bli uppsagd måste arbetsgivaren dessutom först uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Nedan ska några exempel ges ur Arbetsdomstolens praxis på hur saklig grund-begreppet tillämpats vid personligt relaterade uppsägningsgrunder.

Samarbetsproblem

Samarbetsproblem bör normalt inte kunna åberopas som grund för uppsägning (AD 1990 nr 18). Arbetsgivaren ska i första hand försöka lösa sådana problem genom diskussioner mellan de som berörs, och i andra hand kan det bli aktuellt att undersöka möjligheterna att omplacera en arbetstagare.

Uppsägning på grund av samarbetssvårigheter kan förekomma i de fall där arbetstagarens svårigheter att samarbeta är stora. Det säger sig självt att möjligheterna att säga upp en arbetstagare på grund av samarbetssvårigheter är större i mindre företag, eftersom en omplacering i små företag kan bli svårare att verkställa. En småföretagare kan därför anses ha fog för en uppsägning på grund av samarbetssvårigheter. I AD 1998 nr 108 och AD 2006 nr 112 har Arbetsdomstolen ställt upp några kriterier för när en uppsägning på grund av samarbetssvårigheter ska anses befogad.

• Samarbetssvårigheterna måste vara allvarliga.
• Arbetsgivaren ska på ett tydligt sätt göra klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt uppträdande, innan en sådan ingripande åtgärd som uppsägning kan vidtas.
• Samarbetsproblemen ska ha gått ut över arbetsgivarens verksamhet, i åtminstone någon nämnvärd grad

Olovlig frånvaro och sen ankomst

Enstaka fall av för sen ankomst kan normalt inte utgöra grund för uppsägning. Däremot har enstaka fall av olovlig frånvaro ansetts utgöra grund för avsked om förhållandena i det enskilda fallet ger uttryck för att arbetstagaren saknar ansvarskännande. Det är dock skillnad på om arbetstagaren är anställd som till exempel flygvärdinna eller om arbetstagaren har ett arbete där tidsanpassning inte är ett viktigt inslag.

Order- och arbetsvägran

Arbetsgivaren har rätt att beordra arbetstagaren att utföra olika arbetsuppgifter. En arbetsvägran betraktas därför som ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Dock kan enstaka fall av ordervägran normalt inte utgöra sakliga skäl för uppsägning. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1978 nr 117 framhållit att det vid bedömningen måste tas hänsyn till de omständigheter under vilka en arbetsvägran har begåtts. Det förekommer ibland att en arbetstagare har haft skäl för sin arbetsvägran. Arbetsgivaren är till exempel inte skyldig att följa en order om arbetet skulle innebära fara för liv eller hälsa (3 kap. 4 § AML).

Onykterhet i tjänsten

3.6. Framprovocerad uppsägning

En uppsägning från arbetstagaren sida är i princip bindande för arbetstagaren och kan normalt inte återtas. Ett undantag är om uppsägningen har föranletts av arbetsgivaren. Eftersom arbetsgivaren behöver sakliga skäl för att säga upp en arbetstagare, försöker arbetsgivaren ibland kringgå reglerna genom att på olika sätt förmå arbetstagaren att säga upp sig själv. Man brukar då tala om framprovocerad uppsägning. Ett exempel på framprovocerad uppsägning är att arbetsgivaren uppträtt på ett sätt som fått arbetstagaren att i vredesmod säga upp sig själv. Enligt praxis kan en sådan uppsägning likställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

Det finns ingen lagbestämmelse om framprovocerade uppsägningar. Problematiken har i stället belysts i flera rättsfall. Arbetsdomstolen brukar i dessa mål ta ställning till ett antal olika omständigheter, bland annat om det är troligt att arbetstagaren föranletts av arbetsgivaren att säga upp sig själv, på vems initiativ uppsägningen skett, i vems intresse uppsägningen upphört, om arbetstagaren är ung eller oerfaren och om arbetstagaren har fått tillfälle att överlägga med sin fackliga organisation.

I AD 1982 nr 117 kritiserades en anställd av sin arbetsgivare på grund av hur han utförde sitt arbete. Arbetstagaren blev upprörd och skrev under en uppsägningsblankett. En halvtimme senare ångrade han sig och ville återta sin uppsägning, vilket arbetsgivaren vägrade att godta. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren inte menat allvar med uppsägningen och att arbetsgivaren otillbörligt utnyttjade situationen i strid med god sed på arbetsmarknaden.

Det förekommer ibland att en arbetstagare säger upp sig i hastigt mod. I en sådan situation kan arbetstagaren normalt ångra sig och ta tillbaka sin uppsägning, om detta görs i omedelbar anslutning efter att den gjorts. Ofta har det föranlett tvister om huruvida arbetstagaren själv lämnat sin anställning eller om det är arbetsgivaren som avskedat den anställde. Beroende på förhållandena i det enskilda fallet har situationerna bedömts olika, stundom till arbetstagarens, stundom till arbetsgivarens fördel. Vad som i ett upprört tillstånd sägs mellan en arbetstagare och arbetsgivare är ofta inte att betrakta som en bindande rättshandling.

I AD 2012 nr 30 hade en anställd sagt upp sig, och Arbetsdomstolen konstaterade att den egna uppsägningen i och för sig var bindande. Uppsägningen gjordes dock i hastigt mod och arbetstagaren ångrade sig redan nästa arbetsdag. Arbetsgivarens vägran att godta den anställdes återtagande av uppsägningen likställdes med att arbetsgivaren hade sagt upp arbetstagaren.

3.7. Avskedande

När anställningen avbryts från arbetsgivarens sida är det viktigt att poängtera att lagen gör skillnad mellan en uppsägning och ett avskedande. En uppsägning innebär att anställningen upphör först efter en viss uppsägningstid, medan ett avskedade innebär att arbetstagaren omedelbart skiljs från anställningen utan uppsägningstid. Avskedande får därför bara ske när arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Att bli avskedad är alltså en väldigt allvarlig åtgärd och det ställs högre krav på ett giltigt avsked än en giltig uppsägning. Åtgärden ska därför enbart användas vid extrema fall. Enligt propositionen ska arbetstagaren ha gjort sig skyldig till ett avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte bör tålas i något rättsförhållande. Arbetsdomstolen har intagit en mycket sträng syn gentemot brottslighet som är riktad mot arbetsgivaren. Sådana brott leder ofta till att arbetstagaren inte bara kan sägas upp utan till och med avskedas med omedelbar verkan.

3.7.1. Praxis från AD vid avskedande

Våld och hot

Våld och hot hör inte hemma i arbetsmiljön. Arbetsdomstolen ser mycket allvarligt på fall där arbetstagare har utövat våld mot någon på arbetsplatsen. Mot den bakgrunden står det enligt Arbetsdomstolens mening klart att våld som utövats är av det slag som berättigar en arbetsgivare att skilja den anställde från sin anställning. I avskedandesituationer finns inte utrymme för att, som tidigare gällde vid uppsägningar, göra avvägningar mellan arbetsgivarens intresse av att skilja arbetstagaren från anställningen och sådana omständigheter som skulle kunna tala för att arbetstagaren ändå ska få behålla sin anställning. Detta ska dock inte tolkas som att alla våldsamheter på en arbetsplats leder till avsked eller uppsägning. I AD 2000:24 blev en arbetstagare uppsagd efter att han under arbetstid och i arbetsgivarens lokaler med ena handen tagit struptag på och med den andra handen knuten måttat slag mot en arbetskollega. Även hot om våld betraktas som en allvarlig företeelse. I AD 2000 nr 75 blev en anställd avskedad efter att han hade skickat brev till en högre chef som innehöll hot om våld. Domstolen ser särskilt allvarligt på våld eller hot om våld i situationer riktade mot vårdtagare, elever och personer i arbetsledande ställning.

Brottslighet

Om en arbetstagare gör sig skyldig till förmögenhetsbrott som till exempel stöld eller bedrägeri brukar det uppfattas som sakligt skäl för uppsägning. Det finns också situationer när arbetstagarens brottslighet saknar samband med anställningen men ändå kan utgöra grund för uppsägning eller avskedande, om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren eller ger uttryck för att arbetstagaren är olämplig för sin tjänst (se t.ex. AD 2005 nr 86, AD 1979 nr 143). Ett exempel är en arbetstagare med bevakningsuppgifter som helt vid sidan av sin tjänst har stulit. Arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren begått brott. Arbetsdomstolen upprätthåller samma beviskrav som i brottmål, det vill säga det ska vara ställt utom rimligt tvivel att arbetstagaren gjort sig skyldig till det aktuella brottet.

3.8. Frånträdande

En arbetstagare har ibland rätt att omedelbart frånträda sin anställning utan uppsägningstid. Det är möjligt om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetstagaren (4 § tredje st LAS). Det kan vara om arbetsgivaren inte betalat ut lön för utfört arbete eller om arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för allvarliga trakasserier av sexuell natur.

3.9. Skyldigheter vid uppsägning och avskedande

En uppsägning eller ett avskedande ska vara skriftlig (8 § och 19 § LAS). Uppsägningsbeskedet eller beskedet om avskedande ska dessutom innehålla en besvärshänvisning. Det sistnämnda innebär att arbetsgivaren måste ange vad arbetstagaren ska göra om arbetstagaren vägrar acceptera uppsägningen eller avskedandet. Arbetsgivaren är dessutom skyldig att ge en skriftlig motivering till uppsägningen eller avskedandet, om arbetstagaren begär det. Om arbetsgivaren bryter mot dessa regler riskerar han eller hon att bli skadeståndsskyldig, men uppsägningen eller avskedandet blir inte ogiltig. För tidsbegränsade anställningar som inte vid tidsperiodens utgång ska förlängas ska arbetstagaren få ett skriftligt besked om detta minst en månad innan (15 § LAS). Det gäller för den som varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller sammanlagt mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren. Om arbetstagaren dessutom är fackligt organiserad ska fackförbundet samtidigt meddelas.

3.9.1. Uppsägningstider

I 11 § LAS anges vilka uppsägningstider som gäller vid uppsägning. Arbetstagarens uppsägningstid beror på den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Ju längre en arbetstagare har varit anställd desto större är arbetstagarens anställningsskydd. Bestämmelsen är tvingande till förmån för arbetstagaren och betraktas som en minimiregel. Ingenting hindrar arbetstagaren från att avtala till sig bättre villkor utan det står fritt för arbetstagaren att komma överens med sin arbetsgivare om en längre uppsägningstid. Däremot är ett enskilt anställningsavtal om kortare uppsägningstid ogiltigt. Det kan också finnas andra regler om uppsägningstid i kollektivavtal. Många kollektivavtal ger längre uppsägningstider för den som säger upp sig. Enligt LAS gäller följande uppsägningstider.

• 1 månad – om anställningen är kortare än 2 år.
• 2 månader – om anställningstiden är lägre än 2 år men kortare än 4 år.
• 3 månader – om anställningstiden är längre än 4 år, men kortare än 6 år.
• 4 månader – om anställningstiden är längre än 6 år, men kortare än 8 år.
• 5 månader – om anställningstiden är längre än 8 år, men kortare än 10 år.
• 6 månader – om anställningstiden är minst 10 år

Om arbetsgivaren bryter mot reglerna om uppsägningstid, riskerar arbetsgivaren att bli skadeståndsskyldig. Arbetsgivaren kan bli skyldig att utge ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren motsvarande den lön arbetstagaren skulle ha uppburit om uppsägningstiden skulle ha iakttagits. Arbetsgivaren riskerar också att betala allmänt skadestånd till arbetstagaren. Det finns även konsekvenser för en arbetstagare som inte iakttar sin uppsägningstid. Om arbetstagaren inte iakttar uppsägningstiden är det ett kontraktsbrott. Arbetstagaren kan bli skyldig att betala ekonomiskt skadestånd, om arbetsgivaren kan visa att arbetstagarens underlåtenhet att iaktta uppsägningstiden har lett till en förlust för arbetsgivaren (38 § LAS).

3.9.2. Ogiltigförklarande och skadestånd

Om en arbetstagare anser sig ha blivit uppsagd eller avskedad utan sakliga skäl kan arbetstagaren föra talan mot arbetsgivaren och kräva att få behålla anställningen. Det är alltså arbetstagaren som måste yrka på att uppsägningen eller avskedandet ska förklaras ogiltigt. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsreglerna (34 § första stycket LAS). Vid en tvist om ogiltighet av en uppsägning kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå efter uppsägningstidens utgång.

Arbetstagaren kan också kräva att arbetsgivaren ska betala skadestånd för ekonomisk skada, till exempel motsvarande den uppsägningslön som förlorats om arbetstagaren blivit avskedad (38 § LAS). Om en domstol ogiltigförklarar uppsägningen har arbetstagaren dessutom rätt till kränkningsersättning (38 § LAS).

Ibland förekommer det att arbetsgivaren vägrar att ta tillbaka arbetstagaren trots att domstolen ogiltigförklarat uppsägningen. I en sådan situation ska anställningsförhållandet anses som upplöst, men arbetsgivaren får då betala skadestånd som varierar mellan 16 till 32 månadslöner beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd.

3.9.3. Tidsfrister

Tidsfristerna för att få en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklarat respektive möjligheten att föra en skadeståndstalan är mycket korta. Om en arbetstagare vill yrka på att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande måste han eller hon underrätta sin arbetsgivare senast två veckor efter uppsägnings- eller avskedandetillfället. Om arbetstagaren inte har fått information från arbetsgivaren i en besvärshänvisning, är tidsfristen istället en månad från den dag då anställningen upphörde (40 § LAS). Arbetstagaren måste framställa ett skadeståndsanspråk mot sin arbetsgivare inom fyra månader, beräknat från uppsägnings- eller avskedandetillfället. Om arbetstagaren inte framställer ett skadeståndsanspråk inom fyra månader anses rätten till skadestånd vara förlorad (41 § LAS).

4. Kollektiv arbetsrätt

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, reglerar i huvudsak föreningsrätten, det vill säga rätten för arbetstagare och arbetsgivare att organisera sig. Den reglerar även förhandlingsrätten som är arbetstagarnas och arbetsgivarnas rätt att genomföra kollektiva förhandlingar i vissa frågor. I lagen finns dessutom regler om slutande av kollektivavtal och dess rättsverkan samt regler om påföljder vid brott mot lagen.

4.1. Kollektivavtalet och dess rättsverkningar

Ett kollektivavtal reglerar förhållandet mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation å ena sidan och en fackförening å andra sidan.81 Det är vanligt att kollektivavtal innehåller bestämmelser som kompletterar, förbättrar eller ersätter tvingande lagregler. Kollektivavtalet kan till exempel innehålla bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor.82 Det är frivilligt för företag att teckna kollektivavtal. Om det inte finns något kollektivavtal gäller inte vilka arbetsvillkor som helst utan då gäller i stället lagens regler.

Kollektivavtalets tvingande verkan

Ett kollektivavtal binder dels de parter som har träffat kollektivavtalet, dels medlemmarna i den organisation som träffat avtalet. Det innebär att även medlemmarna i de avtalsslutande organisationerna blir bundna av avtalet (26 § MBL). Det gäller även om medlemmen gick in i organisationen först efter det att kollektivavtalet träffades.83 Ett undantag är om någon sedan tidigare är bunden av ett kollektivavtal.

Kollektivavtalets utfyllande verkan

Med oorganiserad arbetstagare avses arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Det råder avtalsfrihet mellan en arbetsgivare och en oorganiserade arbetstagare. Arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagare kan därför komma överens om andra villkor än de som gäller enligt kollektivavtalet. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal är dock skyldig att tillämpa kollektivavtalet även på oorganiserade arbetstagare. Man brukar tala om att kollektivavtalet har utfyllande verkan och tillämpas oavsett om den anställde är medlem i facket eller inte. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal kan därför inte ingå enskilda anställningsavtal med arbetstagare som strider mot kollektivavtalet (27 § MBL). Om en arbetsgivare inte tillämpar kollektivavtalet på oorganiserade arbetstagare riskerar han eller hon att göra sig skyldig till ett kollektivavtalsbrott.

4.2. Föreningsrätt – Rätten att organisera sig

Med positiv föreningsrätt menas rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas (7 § MBL). Den negativa föreningsrätten, det vill säga rätten att inte vara med i en fackförening, följer av Europakonventionen som sedan 1995 gäller som svensk lag. Det är endast anställda arbetstagare som har föreningsrättsskydd. Utgångspunkten är därför att arbetssökande inte har något motsvarande skydd. Det innebär att en arbetsgivare i teorin kan vägra att anställa medlemmar som tillhör en viss fackförening utan att göra sig skyldig till någon kränkning av föreningsrätten. Om en arbetstagare däremot i samband med en anställningsintervju ger ett löfte att inte organisera sig fackligt men efter påbörjad anställning ändå gör det, kan arbetsgivaren inte häva anställningsavtalet på grund av det. Inte heller ett undanhållande av medlemskap lär kunna ligga till grund för en sådan hävning.

Det är inte heller möjligt att kränka en facklig organisation. Däremot är fackföreningen inte skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång fackföreningens verksamhet (8 § andra stycket MBL). Det anses vara ett intrång i fackföreningens verksamhet om någon medlem utsätts för en kränkning. Att en arbetstagare får sin föreningsrätt kränkt medför därför att skadestånd utdöms till både arbetstagaren och fackföreningen.88 Man brukar därför säga att organisationen har ett indirekt föreningsrättsskydd.

Föreningsrättskränkning

Föreningsrätten ska lämnas okränkt (8 § MBL) Det innebär att arbetsgivaren inte får vidta en åtgärd som är till skada för arbetstagaren för att denne utnyttjar sin föreningsrätt. Arbetsgivaren får inte heller vidta en åtgärd mot arbetstagaren för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. En arbetsgivare som till exempel säger upp en arbetstagare på grund av fackligt medlemskap, gör sig skyldig till en kränkning av föreningsrätten.

Det finns två villkor som måste vara uppfyllda för att en arbetsgivare ska anses ha gjorts sig skyldig till en föreningsrättskränkning. För det första måste ha vidtagit en konkret åtgärd mot en eller flera arbetstagare. Det skulle till exempel kunna vara att säga upp eller omplacera en arbetstagare till ett sämre betalt arbete. Ett hot anses också utgöra en åtgärd. Det finns däremot inget skydd för mot en allmänt negativ inställning till facket eftersom yttrandefriheten väger tyngre än skyddet för föreningsrätten. För det andra krävs att syftet med åtgärden är att kränka föreningsrätten. Det vill säga, arbetsgivaren ska ha en avsikt att exempelvis förmå en arbetstagare att avstå från att utnyttja sin föreningsrätt.

Delad bevisbörda och skadestånd

Beträffande bevisningen i mål om föreningsrätt har Arbetsdomstolen i sin praxis gjort en uppdelning av bevisbördan, så kallad delad bevisbörda. Den som anser sig kränkt har bevisbördan för sitt påstående. Av naturliga skäl är det i praktiken arbetstagare som drabbas och måste göra det sannolikt att en kränkning av föreningsrätten har förekommit. Om arbetstagaren kan visa sannolika skäl övergår bevisbördan till arbetsgivaren som måste styrka att det förelegat skälig orsak till sitt handlande (AD 1937 nr 57).

Den som gör sig skyldig till en föreningsrättskränkning riskerar att betala allmänt skadestånd till motparten. Gör sig arbetsgivaren skyldig till en föreningsrättskränkning kan både arbetstagaren och facket få ersättning. Arbetstagaren kan dessutom få ersättning för ekonomisk skada, till exempel på grund av utebliven lön. Den part som begär skadestånd måste framställa ett skadeståndsanspråk och begära förhandling med motparten inom fyra månader från att man fick kännedom om den föreningsrättskränkande åtgärden. Arbetsdomstolen ser strängt på föreningsrättskränkningar och skadestånden är jämförelsevis höga.

5. MBL-förhandlingar

I lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, finns regler om olika slags förhandlingar. Vilken typ av förhandling som ska föras beror på vilken fråga som förhandlingen baseras på.

5.1. Allmän förhandlingsrätt

Den allmänna förhandlingsrätten är ömsesidig och gäller för både fackföreningar och arbetsgivarorganisationer (10 § MBL). Enskilda arbetstagare har däremot inte någon förhandlingsrätt. För att en fackförening ska ha rätt att förhandla krävs att den har en medlem som är eller tidigare har varit anställd hos arbetsgivaren. Den allmänna förhandlingsrätten omfattar två typer av förhandlingar.

• Avtalsförhandlingar som syftar till att få till stånd ett kollektivavtal med varandra brukar kallas för intressetvister. Det finns ingen skyldighet att teckna ett kollektivavtal med fackföreningen, men om parterna inte enas kan stridsåtgärder vidtas för att försöka få till stånd ett kollektivavtal.
•  Tvisteförhandlingar som syftar till att lösa rättstvister om hur klausuler i kollektivavtal ska tillämpas. Parterna är i sådana förhandlingar oense om den verkliga innebörden av en kollektivavtalsbestämmelse. Stridsåtgärder är inte tillåtna om parterna inte kommer överens.

5.2. Vem ska arbetsgivaren förhandla med?

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet riktar sig i första hand till den lokala arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen om det finns någon sådan. I andra hand ska arbetsgivaren förhandla med den centrala arbetstagarorganisationen. Den primära förhandlingsskyldigheten tar sikte på två olika beslutskategorier. Dels beslut som innefattar viktigare förändringar av arbetsgivarens verksamhet (verksamhetsfallet), dels beslut som innebär en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare (arbetstagarfallet). Om en förhandling tar sikte på verksamhetsfall eller arbetstagarfall har betydelse för frågan om vem arbetsgivaren ska förhandla med. I verksamhetsfallen ska arbetsgivaren förhandla med de fackföreningar som arbetsgivaren har kollektivavtal med. I arbetstagarfallen har arbetsgivaren en förhandlingsskyldighet bara mot den eller de fackföreningar vars medlemmar berörs.

Det är inte alltid arbetsgivaren vet vilka av deras arbetstagare som är fackligt anslutna och i så fall vilka fackföreningar som denne därför måste förhandla med. Att utan anledning tillfråga anställda om de tillhör ett fackförbund och i så fall vilket, kan anses som en föreningsrättskränkning. Arbetsgivaren får inte heller föra register på facklig tillhörighet enligt reglerna i GDPR. Om arbetsgivaren däremot står inför en situation där denne har en lagstadgad skyldighet att förhandla med samtliga eller enskilda fackföreningar anses det dock finnas ett berättigat syfte med frågan och det är inte en kränkning av föreningsrätten. I följande fall har Arbetsdomstolen ansett att förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren förelegat.

• AD 1977 nr 216. Omplacering av en anställd från en ekonomitjänst till en annan tjänst inom företaget.
• AD 1978 nr 60. Beslut om att stänga av en avdelning på ett sjukhus och flytta personalen till  en annan avdelning. Förhandlingsskyldighet ansågs föreligga. Att arbetstagaren själv vill omplaceras eller godkänner omplacering föranleder ingen annan bedömning.
• AD 1978 nr 84. Uppsägning på grund av arbetsbrist.
• AD 2000 nr 74. En arbetstagare fråntogs vissa arbetsuppgifter.
• AD 2007 nr 94. Förflyttning från städarbete på sjukhusets akutavdelning till arbete inom en storstädningsgrupp.

Eftersom den primära förhandlingsskyldigheten är en skyldighet och inte en rättighet för arbetsgivaren finns det sanktioner om arbetsgivaren bryter den. Om arbetsgivaren underlåter att förhandla eller om förhandlingarna inleds för sent kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 54–55 §§ MBL.

5.2.1. Primär förhandlingsskyldighet

Den primära förhandlingsskyldigheten regleras i 11 § MBL och innebär att en arbetsgivare med kollektivavtal är skyldig att på eget initiativ förhandla med fackföreningen innan beslut får fattas om viktigare förändringar. Arbetsgivaren får normalt inte fatta beslut innan en förhandling är avslutad. Om arbetsgivaren redan har fattat ett sådant beslut när förhandlingen inleds, är det ett brott mot förhandlingsskyldigheten. Arbetsgivaren har en primär förhandlingsskyldighet i två typer av fall:

• Verksamhetsfallet som handlar om viktiga förändringar av arbetsgivarens verksamhet.
• Arbetstagarfallet som handlar om viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagaren

5.2.2. Sekundär förhandlingsrätt

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 12 § MBL inträder först efter fackföreningens begäran, under förutsättning att parterna har ett kollektivavtal. Arbetsgivarens skyldighet att förhandla enligt 11 § MBL har alltså kompletterats med en rätt för fackföreningen att med stöd av 12 § MBL själv begära förhandlingar i samma typ av frågor. Arbetsgivaren behöver därför själv inte ta initiativ till förhandling enligt 11 §. En begäran om förhandling enligt 12 § MBL innebär – på samma sätt som enligt 11 § – att arbetsgivaren måste avvakta med att fatta beslut till dess förhandlingen har genomförts.

5.2.3. Förhandlingsskyldighet utan kollektivavtal

Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls kan arbetsgivaren ändå bli skyldig att förhandla enligt 13 § MBL (som hänvisar till 11 § MBL) med alla berörda arbetstagarorganisationer. Av förarbetena framgår att med ”berörd” arbetstagarorganisation avses alla organisationer som har minst en medlem hos arbetsgivaren. Det innebär att arbetsgivaren måste förhandla med de fackföreningar som har medlemmar och som är anställda hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste därför fråga arbetstagarna om deras fackliga tillhörighet. 13 § MBL säger också att om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 12 §§ med den organisationen. Så är fallet vid exempelvis avsked, omplaceringar och uppsägningar av personliga skäl.

5.3. Om parterna inte kommer överens

Vid förhandlingen presenterar arbetsgivaren sitt förslag till beslut och facket ska ges möjlighet att bemöta arbetsgivarens förslag till beslut. När förhandlingsskyldigheten är uppnådd avslutas förhandlingen. Det finns inget krav på att förhandlingen ska leda till att parterna kommer överens. En förhandling som handlar om viktigare förändring av verksamheten eller för enskild arbetstagare kan därför avslutas i oenighet. Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen och den lokala förhandlingen avslutas i oenighet kan arbetstagarrepresentanten begära central förhandling. Vid en central förhandling är det arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation som förhandlar med varandra. Om parterna inte kan komma överens varken i lokal eller central förhandling kan tvisten slutligen avgöras genom en domstolsprövning. Det är endast arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer eller arbetsgivare som får väcka talan direkt vid Arbetsdomstolen (2 kap. 1 § LRA). Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen är det vanligt att talan väcks i tingsrätten som första instans.

5.4. Facklig förtroendeman

Reglerna om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen finns i Förtroendemannalagen, även kallad FML. Det är den lokala fackorganisationen som utser den fackliga förtroendemannen. Uppdraget gäller från då facket meddelat arbetsgivaren om vem dem utsett som facklig förtroendeman, AD 1976 nr 10. En facklig förtroendeman är oftast anställd hos arbetsgivaren men kan också ha uppdrag på annan arbetsplats än sin egen. Verksamheten som omfattas av lagen är den fackliga verksamheten. I detta inkluderas alla förhandlingar, information som ges till arbetsgivare och arbetstagare samt fackliga utbildningar. Interna föreningsaktiviteter såsom möten inom facket ingår dock inte i den fackliga verksamheten.

En arbetsgivare får inte hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag (3 § FML). Den fackliga förtroendemannen har exempelvis rätt att använda arbetsgivarens lokaler för att kunna genomföra sitt uppdrag. Det innebär alltså att den fackliga förtroendemannen ska kunna boka mötesrum och liknande för att utföra sitt uppdrag utan att arbetsgivaren lägger sig i. På samma sätt har också den fackliga förtroendemannen rätt till tillträde till arbetsplatsen om denna har ett uppdrag på en annan arbetsplats än sin egen. Då behöver han eller hon kunna ta sig dit utan hinder för att kunna genomföra sitt uppdrag. Arbetsgivaren får inte heller fysiskt hindra genomförandet av uppdraget. Det finns dock undantag, exempelvis i regler om sekretess och företagshemligheter.

Den fackliga förtroendemannen har också ett utökat anställningsskydd och skydd för anställningsförmåner. Arbetsgivaren får exempelvis inte ge en facklig förtroendeman sämre villkor än de andra anställda och det finns ett efterskydd. Efterskyddet innebär att förtroendemannen är skyddad en tid efter uppdraget mot åtgärder från arbetsgivarens sida. De ovan nämnda rättigheterna motiveras framför allt med att den fackliga förtroendemannen ska vara neutral i sitt uppdrag.

Facklig förtroendeman har rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget (6 § FML). Ledigheten ska användas för uppdraget, men det ska stå i rimlig balans med det ordinarie arbetet. Rätt till lön under ledigheten finns i vissa fall. Om uppdraget täcker arbetsgivarens arbetsplats så kan lön utgå. Detsamma gäller om den fackliga förtroendemannen går utbildningar som direkt kan hänföras till platsen. Rätten till lön gäller dock bara om det fackliga arbetet utförs under ordinarie arbetstid. Lönen som utgår är samma som om arbetstagaren hade utfört sitt vanliga arbete, men i vissa fall utgår även merkostnader (om kostnaden kan hänföras till arbetsgivarens fel).

Tolkningsföreträde och skadestånd

Om det skulle uppkomma en tvist avseende förtroendemannaskapet mellan den fackliga organisationen och arbetsgivaren är det facket som har tolkningsföreträde enligt FML. Det finns dock framför allt två undantag från när arbetsgivaren inte behöver följa fackets tolkningsföreträde. Den första situationen är frågor som rör ledighet som kan äventyra säkerheten på arbetsplatsen eller viktiga samhällsfunktioner. Den andra situationen är om facket handlar med vetskap om bättre, alltså i ond tro. Det är dock arbetsgivaren som tar risken att inte följa fackets mening, AD 1977 nr 158. Om arbetsgivaren inte följer bestämmelserna om skydd i FML eller vad som framgår av kollektivavtalen kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Både ekonomiskt och allmänt skadestånd kan utgå. Mottagaren av skadeståndet är då den lokala fackföreningen och den enskilda fackliga förtroendemannen. Facket kan också bli skadeståndsskyldig om de skulle missbruka sitt tolkningsföreträde. Viktigt att notera är att talan om skadestånd måste väckas inom fyra månader från dess att motparten fick reda på missförhållandena. Preskriptionstiden gäller alla parter.

6. Arbetsrättsliga tvister i domstol

6.1. Forumregler

En arbetstvist är en tvist om kollektivavtal eller en tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I en del arbetstvister ska talan väckas vid en allmän domstol medan andra arbetstvister ska väckas direkt vid Arbetsdomstolen. Forumreglerna styrs av både rättsfrågans art och av vem som är kärande (jfr 2 kap. 1 § punkt 2 LRA). I vissa fall är Arbetsdomstolen första och enda instans. När en organisation uppträder som part och det rör sig om en kollektivavtalsreglerad arbetsplats ska talan väckas direkt hos Arbetsdomstolen. Om talan i stället väcks av en enskild arbetstagare som inte är medlem eller har stöd av någon facklig organisation är tingsrätten första instans. Tingsrättens dom kan alltid överklagas till Arbetsdomstolen. Det krävs då att Arbetsdomstolen beviljar prövningstillstånd för att domstolen ska ta upp målet. Arbetsdomstolen är slutinstans i alla arbetstvister (2:3 LRA). Arbetsdomstolen kan ge prövningstillstånd om:

• Det finns anledning att betvivla riktigheten av det beslut som tingsrätten kommit till
• Det inte utan att sådant tillstånd meddelas går att bedöma riktigheten av det slut som tingsrätten har kommit till
• Det är av vikt för ledning av rättstillämpningen att överklagandet prövas av högre rätt
• Det annars finns synnerliga skäl att pröva överklagandet Arbetsdomstolens avgörande kan inte överklagas utan innebär ett slutligt avgörande av tvistefrågan

6.2. Finansiell hjälp vid tvist

Rättsskydd är ett försäkringsskydd som ingår i de flesta hemförsäkringar. Det innebär att försäkringen kan betala en del av de kostnader som uppstår vid en arbetstvist. Däremot brukar arbetstvister normalt sett inte omfattas av rättsskyddet.

Rättshjälp är ett ekonomiskt stöd för den som inte har rättsskydd. Vid beviljad rättshjälp täcker staten vissa av de kostnader som uppstår vid en arbetstvist. Stödet ges bara till de som inte kan utnyttja rättsskyddet i sin hemförsäkring och som har begränsad ekonomi; det krävs då att arbetstagarens ekonomiska underlag är mindre än 260 000 kr per år. I arbetstvister är det också vanligt att facket hjälper till om arbetstagaren är ansluten.

7. Offentlig arbetsrätt

Arbetsrätten inom den offentliga sektorn berör anställningsförhållandet mellan statliga organ eller myndigheter och de statligt anställda arbetstagarna. Den privata sektorn handlar istället om relationerna mellan privata företag och deras anställda.

Den offentliga arbetsrätten är likt den privata reglerad på olika nivåer. Bland annat finns det en rad EU-rättsliga direktiv som påverkar bland annat arbetsmiljöområdet. Våra grundlagar reglerar också den statliga anställningen. Genom regeringsformen (1974:152, RF) regleras
yttrandefrihet för medborgare gentemot staten och hur den statliga verksamheten ska bedrivas. För kommuner gäller också kommunallag (2017:725, KL) som till stora delar reglerar den kommunala verksamheten. För offentligt anställda gäller också LAS. Det finns emellertid särskilda regler för just statligt anställda i lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA). Det finns även, utöver LOA, speciella regler för domare och anställningsformen fullmakt i lagen (1994:261) om fullmaktsanställning.

Slutligen finns det förstås även kollektivavtal som reglerar det offentliga anställningsförhållandet. Många kollektivavtal är tecknade mellan Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) på arbetsgivarsidan och olika arbetstagarorganisationer som representerar statliga, regionala och kommunala medarbetare. Det finns till exempel ett stort kollektivavtal som kallas för Allmänna bestämmelser (AB), som ingår i huvudavtalet HÖK (huvudöverenskommelse). År 2024 är AB ett gällande avtal med fackförbund som Vision, Ledarna, Akademikerförbundet SSR, Sveriges lärare och Vårdförbundet.

Generellt sett fungerar arbetsrättsliga lagar för ingående och avslutande av offentliga anställningar på liknande sätt som i den privata sektorn. Anställningsformerna i offentlig sektor är samma som i den privata sektorn och det är LAS och kollektivavtalen som reglerar frågan om anställningens ingående och avslutande. Anställning för tjänstemän inom den offentliga sektorn måste dock ske med beaktande av likhets- och ickediskrimineringsprinciperna som stadgas i grundlagen. Själva anställningsprocessen är olika reglerad för olika positioner. Exempelvis är utnämningen av ordinarie domare en uppgift som faller på regeringen (11 kap. 5 § RF). Ett annat exempel är att beslut om anställning för statstjänstemän regleras i 25 § förvaltningslagen (2017:900, FL), som anger att beslut om anställning är ett förvaltningsbeslut och undantaget från skyldigheten att redogöra för omständigheterna bakom beslutet. Vissa yrken inom offentlig sektor, såsom polis, lärare och läkare, ställer också licens- och utbildningskrav.

7.1. Särskilda regler enligt LOA

7.2. Yttrande- och meddelarfrihet

Alla svenska medborgare har genom RF garanterats en rätt att kritiskt yttra sig om staten i skrift, bild, tal och andra former. Yttrandefriheten får endast inskränkas genom lag vilket innebär att det är endast riksdagen som genom lagstiftning kan begränsa rättigheten. För anställda inom offentlig sektor innebär det en starkare rätt att kritisera sina arbetsgivare utan att riskera repressalier. Den starkare rätten kommer från att privat anställda omfattas av en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare som i viss mån kan sägas inskränka arbetstagarnas yttrandefrihet i frågor om arbetsgivaren.

Meddelarfrihet är en annan rättighet som garanteras genom grundlagar. Meddelarfriheten innebär att den enskilde arbetstagaren kan ge information till media om uppgifter från verksamheten utan att riskera repressalier. Meddelarfriheten är byggd på två delar, dels efterforskningsförbudet, dels repressalieförbudet. Efterforskningsförbudet innebär att arbetsgivaren inte får efterforska i vem det är som lämnat uppgifter. Det finns dock viss information som klassas som kvalificerad sekretess och som är undantaget från meddelarfriheten.

Visselblåsning finns också reglerat i lag. I lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden skyddas visselblåsare, alltså anställda som slår larm om missförhållanden på arbetsplatser. Även denna lag skyddar mot repressalier från arbetsgivarens sida. Skyddet förutsätter att det finns konkreta misstankar om missförhållanden samt att arbetsgivaren inte kommer meddela uppgifterna själv. Skyddet gäller inte heller för uppgifter som omfattas av grundlagsskyddet.

8. Källförteckning

Litteratur och lagkommentarer

Lagar och förordningar

• Brottsbalk (1962:700)
•  Förvaltningslag (2017:900)
•  Kommunallag (2017:725)
•  Lag (1982:80) om anställningsskydd
•  Lag (1994:261) om fullmaktsanställning
•  Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
•  Lag (2008:565) om rätt till ledighet för att på
  grund av sjukdom prova annat arbete
•  Lag (1994:260) om offentlig anställning
•  Lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier
  för arbetstagare som slår larm om allvarliga
  missförhållanden
•  Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande
  åtgärder
•  Prop. 1973:129
•  Prop. 1994/95:102
•  Prop. 1981/82:71
•  Prop. 2021/22:176
• Socialförsäkringsbalk (2010:110